2022年经济下行压力加大，疫情反复，企业非常艰难。对- -些企业而言，创新转型会变得更为迫切，以成功发展出第二增长曲线。同时，这也是考验企业能否抵御“寒潮”的关键时刻，-些习惯了高歌猛进的企业要开始慢下来，变得更长期主义，投入基础能力的建设，去做一些难而正确的事。

在很多行业，企业都进入了转型突破和基础能力建设的深水区。以医药行业为例，原本以化学仿制药为主的医药企业，高端仿制药和创新药能否成长为业务新支柱成为关键;而新兴的生物科技公司，则急需自建输血能力，摆脱对资本的单一依赖。还有受疫情影响颇深的消费品连锁行业，企业数字化转型的完成度既与业务创新突破关联，也关系着企业运营管理能力的升级和优化。在银行业，企业也需要优化业务结构，突破对于对公信贷业务的过度依赖，同时借助数字化转型，完成对产品业务的创新和管理的升级。

在这样的背景下，我们把目光聚焦到“销售类”的关键岗位上，有两个原因。第一，销售人数众多，流动率高。管理好这部分人群，提升销售人效，尤其考验企业的运营和管理能力，是企业基础能力建设的一个重要环节，同时也对企业在艰难时局中实现降本增效有极大影响。第二，在业务转型过程中，销售人才的转型容易被忽视。无论是业务创新还是数字化转型，企业 的人才管理通常更关注与新产品、技术相关的新型人才，但产品技术的创新和升级，都需要销售完成最后- -公里的商业化落地。再叠加外部市场环境多变和不确定性的影响，销售模式势必会发生很多变化，原有的销售打法将不再奏效，急需企业更新和升级原有的销售管理体系，其中也包括销售的人才管理模式。

因此，我们以销售类岗位为对象，以云服务、医药、银行、消费品连锁四个行业为代表，分析了在这四个行业中销售业务开展模式的转变及工作挑战，梳理了销售类岗位的人才画像，并对销售队伍的整体建设给出了管理建议。我们希望，这些白皮书中关于人才画像和人才队伍建设的建议，能对这四个行业的企业销售队伍建设有参考价值。同时，白皮书中根据业务情况分析人才要求，并基于人才要求考虑整体队伍建设的底层逻辑，也希望能对其他行业或岗位的人才管理有所启发和借鉴。